ОСОБЕННОСТИ СТИЛЕЙ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Ответить
root
Администратор
Сообщения: 176
Зарегистрирован: 19 апр 2011, 10:45

ОСОБЕННОСТИ СТИЛЕЙ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Сообщение root » 02 фев 2012, 12:06

Винарчик Е.

ОСОБЕННОСТИ СТИЛЕЙ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

Владимирский государственный университет (Россия)

Формулировка ясной, четкой и определенной цели организации, а также ее конкретизации на подцели для каждого подразделения сама по себе снимает многие вопросы, делает излишними дополнительные разъяснения и оптимизирует коммуникацию.
Работа руководителей в организациях представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства. Предметом организованного нами исследования стало определение и изучение особенностей стилей принятия управленческих решений и эффективность деятельности в зависимости от кросскультурных различий в организациях.
В результате изучения развития рефлексивности сотрудников отечественных и зарубежных организаций с нами были получены следующие результаты.
Развитие рефлексивности у руководителей и сотрудников отечественных организаций находится в пределах нормы. Руководители и сотрудники критически оценивают свою деятельность, выделяют, анализируют, соотносят с предметной ситуацией собственные действия. Также рабочие отечественных организаций пытаются поставить себя на место другого человека, стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как он воспринимается партнером по общению.
Развитие рефлексивности у руководителей и сотрудников иностранных организаций находится в пределах нормы. Руководители и сотрудники критически оценивают свою деятельность, выделяют, анализируют, соотносят с предметной ситуацией собственные действия. Также рабочие иностранных организаций пытаются поставить себя на место другого человека, стараются понять, что думают другие люди, стремятся осознать, как он воспринимается партнером по общению.
Соотношение между средними показателями реальных и идеальных рабочих отношений в отечественных организациях составляет 0,6. В этом случае рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированны, не надежны, в полной мере не управляемы. Они могут быть, например, сведены к нереалистичным ожиданиям и требованиям как со стороны организации, так и со стороны сотрудника без необходимого и достаточного обеспечения.
Соотношение между средними показателями реальных и идеальных рабочих отношений в иностранных организациях составляет 0,8. Наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений.
В отечественных организация преобладает ситуационный стиль руководства. Таким образом, руководители часто прибегают к различным стилям руководства и ориентируются в выборе стиля исходя из сложившейся ситуации.
В иностранных организация преобладает маргинальный стиль руководства. Таким образом, руководители имеют привычку принимать решения в экстремальных ситуациях, брать на себя ответственность за все решения. У таких людей хорошо развита интуиция, высокая креативность, умение принимать нестандартные решения, достаточно высокий уровень общего образования. Также такие руководители излишне самоуверены, любые новые решения, предлагаемые коллегами, подчиненными или консультантами, рассматривает через призму прежних, часто вызывая недоверие.
В отечественных организациях эффективность деятельности является высокой, так как по всем шкалам наблюдаются высокие оценки, что свидетельствует о высшей степени проявления данных признаков в деятельности.
В иностранных организациях эффективность деятельности находится на среднем уровне, так как значения по основным шкалам являются средними.
Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что для сотрудников отечественных организаций характерен уровень развития коммуникативных умений ниже среднего (показатель по группе равен 42,4%. Это говорит о том, что таким сотрудникам присущи некоторые недостатки в общении. Критически относятся к высказываниям со стороны сослуживцев, иногда делают поспешные выводы и заостряют внимание на манере говорить, притворяются, проявление инициативы в общественной деятельности занижено.
Средний показатель уровня развития коммуникативных умений сотрудников зарубежных организаций - 28,8%, что соответствует среднему уровню. Это свидетельствует о том, что сотрудники являются хорошими собеседниками, но иногда отказывают партнеру по общению в полном внимании. Обладают в целом средними показателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу.
Таким образом, можно сделать следующие выводы. Проведя качественный анализ полученных результатов, мы выявили, что в отечественных организациях, во-первых, у сотрудников и руководителей развитие рефлексивности находится в пределах нормы; во – вторых, рабочие взаимоотношения фактически субъективно не обеспечены и не гарантированны, не надежны, в полной мере не управляемы; в-третьих, в отечественных организация преобладает ситуационный стиль руководства; и в- четвертых, наблюдается высокая эффективность деятельности.
В иностранных организациях выявлено следующее. Во-первых, у сотрудников и руководителей развитие рефлексивности находится в пределах нормы; во–вторых, наблюдается сбалансированность рабочих взаимоотношений; в-третьих, в иностранных организация преобладает маргинальный стиль руководства; и в-четвертых, эффективность деятельности находится на среднем уровне.
Для сотрудников отечественных организаций характерен уровень развития коммуникативных умений ниже среднего. Такие сотрудники критически относятся к высказываниям со стороны сослуживцев, иногда делают поспешные выводы и заостряют внимание на манере говорить, притворяются. Для сотрудников зарубежных организаций характерен средний уровень развития коммуникативных умений. Это свидетельствует о том, что сотрудники являются хорошими собеседниками, но иногда отказывают партнеру по общению в полном внимании.
Литература:
1. Карпов А. В., Скитяева И. М. Психология рефлексии. М.-Ярославль: Аверс Пресс, 2002. – 329с.
2. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие для вузов / А. В. Карпов. — Москва: Гардарики, 2007.— 584 c.
3. Карпов, А.В. Психология рефлексивных механизмов деятельности / А.В. Карпов. - М.: Институт психологии РАН, 2004. – 424с.

Ответить

Вернуться в «VII Мiжнародна науково-практична Iнтернет-конференцiя»